Was will die Generation Y?

Wie Sustainable Branding hilft Fachkräfte zu gewinnen und zu binden

 

vom 20.08.2018

 

 

 

Was möchte die Generation Y eigentlich? Dieser Frage sollten sich Personaler, Recruiter und Geschäftsführer, nicht nur im Zuge des anstehenden Fachkräftemangels, bereits jetzt schon stellen. 

 

Momentan stellen die Ypsiloner ca. 20% der arbeitenden Bevölkerung – dieser Anteil wird in wenigen Jahren auf mehr als 75% anwachsen und somit einen Großteil der Arbeitnehmer ausmachen.

 

Ein fundiertes Verständnis der Generation Y, die zum Teil durch andere Persönlichkeitsmerkmale und Motivationen geprägt ist als ältere Generationen, ist für die Zukunftssicherheit von Unternehmen von höchster Bedeutung, um diese Generation für sich gewinnen und binden zu können.

 

 

 

Was ist die Generation Y?

 

Die Generation Y bezieht sich auf die Jahrgänge der frühen 80er bis zum Millennium im Jahr 2000. Somit werden sie sprachlich oft mit den Millenials gleichgesetzt. Die Bezeichnung Generation Y wurde ursprünglich vom englischen „why“ abgeleitet, da sie dafür bekannt ist, tradierte Verhaltensweisen zu hinterfragen. Die Suche nach einer sinnzentrierten Arbeit und einer eigenen Individualität sind weitere Merkmale der Generation.

 

Geprägt wird die Generation Y von einer zunehmenden Globalisierung und einer omnipräsenten Digitalisierung – sie sind die sogenannten Digital Natives. Ebenso ist für sie die uneingeschränkte weltweite Mobilität völlig selbstverständlich. Allerdings wurden sie in ihrer Jugend mit vielen Formen der Unsicherheit konfrontiert – weltweite Kriege und Krisen – zuletzt die Finanz- und Eurokrise mit einer verheerenden Jugendarbeitslosigkeit. Sie hat gelernt, das Beste aus unsicheren Situationen zu machen, zu sondieren und zu taktieren, um sich möglichst viele Optionen offen zu halten. Flexibilität und das Leben in Ungewissheit ist für die Generation Y somit völlig normal.

 

 

 

Ihre Stärken und Schwächen

 

Die Ypsiloner vereinen in ihrer Gesamtheit einige für Unternehmen sehr interessante Stärken, die aber mit Schwächen einhergehen, die ebenfalls berücksichtigt werden sollten. Werden diese Arbeitskräfte zielführend und kontrolliert eingesetzt, kommen diese gut zur Entfaltung und bringen den Unternehmen einen echten Mehrwert.

 

Durch die stete Konfrontation mit Unsicherheit entwickelte die Generation Y eine hohe Ambiguitätstoleranz und ist somit geübt im Umgang mit mehrdeutigen Situation und widersprüchlichen Handlungsweisen. Diesen Situationen begegnen sie mit einer hohen Flexibilität und Kreativität sowie einer Routine, die aus Erfahrung resultiert. Zugute kommen ihnen dabei ihre gute fachliche Qualifikation, die sie sich über lange Zeit angeeignet haben (in Form von entgangenem Einkommen) sowie die starke digitale Affinität. Als größte Stärke ist allerdings die gute Reflektionsfähigkeit der Generation Y zu nennen. Durch ihren ständigen Drang alles zu hinterfragen, durchbrechen sie mit ihrem Verhalten oftmals die tradierten Verhaltensmuster von Unternehmen.  Sie sorgen für Innovation, Antrieb und den Mut sich mit Neuem zu beschäftigen. Auch wenn es natürlich ein anstrengender Prozess ist, ist eine stete Weiterentwicklung unabdingbar für die Zukunftssicherheit eines Unternehmens. Dafür kann die neue Generation ein geeigneter Katalysator sein.

 

Neben all den Stärken dürfen die Schwächen natürlich nicht unerwähnt bleiben. Da die Generation Y einen großen Teil ihrer arbeitsfähigen Lebenszeit in Bildung steckt, hat sie in relativ hohem Alter eine geringe praktische Berufserfahrung vorzuweisen. Es ist nicht unüblich, dass Arbeitnehmer Ende 20 nicht mehr als ein paar Praktika absolviert haben. Trotz alledem tritt diese Generation sehr forsch in ihrem Forderungen auf und stolpert dadurch oft über ihre eigene Hybris. Junge Arbeitnehmer können nicht erwarten, dass Ihnen altgesessene und erfahrene Kollegen einen Thron bauen. Erst recht nicht, wenn hinter den vollmundigen Worten keine Taten stecken, sondern die Arbeit eher von Flatterhaftigkeit als von Kontinuität geprägt ist. Neben aller Individualität ist es wichtig zu wissen, dass Erfolg nur zusammen in einem heterogenen Team möglich ist. Die Ichzentrierung darf nicht zum Stolperstein werden.

 

 

 

Was erwartet Sie von Ihnen?

 

Die Generation Y gilt als ausgesprochen anspruchsvoll gegenüber potentiellen Arbeitgebern. Das muss aber nicht unbedingt negativ für die Unternehmen sein. Der Generation Y ist Arbeit nämlich wichtig. Sie ist in etwa gleichbedeutend wie Freunde und Familie – und teilweise sogar wichtiger als Freizeit. Die Arbeit an sich hat aber für die Generation Y dennoch nicht absolute Priorität, wie es früher einmal der Fall war. Heute soll Arbeit und Privatleben in einer Balance zu einander stehen und sich gut miteinander vereinbaren lassen.

 

Deswegen stellen sie hohe Ansprüche an die Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers. Es ist folglich ein Must-Have, um den Angestellten ein ausgeglichenes und reibungsfreies Familienleben zu gewährleisten. Eine selbstbestimmte Arbeit, Flexibilität in Arbeitszeit und –Ort sowie der Fokus auf Resultate und nicht auf Arbeitsstunden sind Möglichkeiten bzw. Werkzeuge, um Ypsilonern für sich zu gewinnen. Arbeitgeber sollten nicht mehr den reinen Präsentismus propagieren, sondern den Arbeitnehmern mehr Freiheit gewähren. Unterstützend dazu haben sich Angebote von Teilarbeitszeit, Homeoffice, Gleitzeit, Sabbaticals sowie Fitnesscenter, Wäscheservice und einer Cafeteria bewährt.

 

Zusätzlich schätzt die Generation Y ein positives Betriebsklima mit flachen Hierarchien, ein respektvolles Miteinander und die Vermeidung von Ressortegoismen. Die neue Generation ist es gewohnt Wissen zu teilen und anderen zur Verfügung zu stellen (Shared Economy).

 

 

 

Und warum das alles?

 

Werden Sie von der Generation Y als verantwortungsvolles Unternehmen wahrgenommen, erhalten Sie Arbeitnehmer mit einem Höchstmaß an Motivation. Diese Motivation können Sie allerdings nicht rein extrinsisch erreichen. Natürlich ist auch der jungen Generation ein gewisser Status wichtig, allerdings reicht das heutzutage bei weitem nicht mehr aus. Motivation erzeugen Sie durch sinnstiftende, verantwortungsvolle und anforderungsvielfältige Aufgaben. Dazu müssen Talente und Neigungen zielgerichtet eingesetzt werden. Eine Motivation, die sich zum Beispiel aus Ansehen, Unabhängigkeit, Sicherheit oder interessanten Arbeitsinhalten ergibt, ist wesentlich nachhaltiger als aus dem reinen Streben nach einer Gehaltsmaximierung.

 

Jedes Unternehmen muss für sich selbst ein authentisches Konzept in Einklang mit der Firmenphilosophie entwerfen und kontinuierlich an die Bedürfnisse der Mitarbeiter anpassen. Das Konzept des Sustainable Branding kann hierfür eine geeignete Methode sein.

 

 

 

Sustainable Branding – mehr als nur Green Marketing

 

Sustainable Branding verhilft Ihnen zu einer glaubwürdigen und ganzheitlichen Nachhaltigkeitsstrategie, mit der Sie von der Gesellschaft und insbesondere von potentiellen Bewerbern als verantwortungsvolles Unternehmen wahrgenommen werden. Denn nur wenn Sie logisch und in sich schlüssig darstellen können, dass Ihr Unternehmen Verantwortung für seine ökologischen und sozialen Aktivitäten übernimmt, werden Sie für die Generation Y interessant.

 

Denn zur sinnzentrierten Arbeit bzw. Arbeitgeber gehören nicht nur individuelle Leistungen, sondern auch eine gesellschaftliche Verantwortung, die jedes Unternehmen besitzt und wahrzunehmen hat. Arbeitnehmer als reines Humankapital zu sehen, Ressourcen zu verschwenden, reines Shareholder-Value-Denken sind nur einige der Beispiele, die nicht in das Weltbild vieler Millenials passen.

 

Wichtig zu erwähnen ist, dass es sich dabei nicht um eine Marketingmaßnahme bzw. die Kommunikation nach außen geht, sondern direkt an der Unternehmenskultur angesetzt werden soll. Das Thema Nachhaltigkeit ist mittlerweile allgegenwärtig und begleitet die Generation Y schon ihr Leben lang. Diese ist erfahren und hat einen untrüglichen Blick dafür, ob es sich um Green Washing handelt oder tatsächlich ein ernsthaftes Engagement des Unternehmens bzw. der Geschäftsleitung dahinter steht.

 

Natürlich ist es für junge und dynamische Unternehmen mit einem nachhaltigen Geschäftsmodell leichter sich für diese Bewerber zu positionieren. Allerdings ist jedes Unternehmen in der Lage Verantwortung zu übernehmen, je nachdem wo es sich in seiner Entwicklung befindet. Auch ein Stahlhersteller mit einem enormen Energieverbrauch übernimmt Verantwortung, indem es seinen Bedarf analysiert und Maßnahmen zur Reduzierung verabschiedet. Wichtig ist dabei der Status Quo und die Ziele, die angestrebt werden. Vergessen Sie nicht: Nachhaltigkeit ist kein Projekt sondern ein Prozess. Dabei bedingen sich eine gute Strategie und auch der Einsatz motivierter und empfängliche Mitarbeiter gegenseitig.

 

 

 

Den Millienials gleichtun: Einfach mal machen

 

Viele Unternehmen – insbesondere familiengeführte mittelständische Unternehmen – tun sich schwer damit, eine Strategie zu implementieren, die direkt an der Unternehmenskultur also sozusagen „ganz oben“ ansetzt. Zu groß ist die Angst, das bisher erfolgreiche Geschäftsmodell zu stören oder das Tagesgeschäft zu beeinträchtigen. Deswegen ist es wichtig, eine Strategie zu entwickeln, die möglichst agil bleibt und mit dem für das Unternehmen passenden Tempo Veränderungen anstrebt. Eine Hau-ruck-Aktion ist ebenso wenig nachhaltig wie gar nichts zu tun. 

 

Orientieren Sie sich dabei an Ihrer Zielgruppe und fangen einfach an. Analysieren Sie Ihren Status Quo und seien Sie ehrlich mit sich: welche Stärken und Schwächen hat mein Unternehmen und welche Verbesserungspotentiale gibt es?

 

Dieses Vorgehen ist der Unterschied zwischen einer reinen Marketingmaßnahme und einem authentischen Streben nach Verbesserung.  Glauben Sie an sich und Ihr Unternehmen – die Bewerber und Mitarbeiter werden es Ihnen danken und Ihnen sicherlich ein ehrliches Feedback dazu geben. Wie bereitwillig Sie darauf reagieren, zeigt, ob Sie dem Anforderungsprofil der Generation Y entsprechen. Deswegen ist natürlich auch eine gute Kommunikation nach innen und nach außen notwendig, aber eben nicht die alleinige Lösung. Nur wenn die Nachhaltigkeitsstrategie in der Unternehmenskultur ansetzt und zum Ziel hat, dass in jeder Unternehmensentscheidung ökologische und soziale Kriterien berücksichtigt werden, kann sie dauerhaft funktionieren und nachhaltig sein.

 

Die Ergebnisse Ihrer Maßnahme bzw. Strategie dürfen und sollen Sie anschließend gerne kommunizieren, aber erst wenn die Rahmenbedingungen gesetzt wurden. Schließlich möchten Sie passende Bewerber erreichen, die sich mit Ihrem Unternehmen und deren Zielen identifizieren. So erhalten Sie Mitarbeiter, die interessiert daran sind, Ihr Unternehmen weiterzubringen und loyal zu Ihnen stehen.

 

T: +49 (0) 9373 5938067

M: +49 (0) 151 41272860

jp@sutron.de

Copyright by SUTRON 2018